比心理測驗還準？從面試影片「算」出一個人的性格
相信大家都有過面試的經驗，面試時總是要東挪西挪時間才有辦法勞資雙方對上，相當耗費時間與精力。不過這個問題已經可以透過人工智慧來解決囉！目前已經有非常多企業改採用請面試者上傳錄製的影片，再利用自動化的視訊面試系統進行篩選。但這樣的方式也不免會讓人產生疑慮，懷疑AI系統的評斷是否準確與公平。本文將會詳細說明自動化面試系統是從哪些方面蒐集資料，並進行數據的判讀。總歸來說，雖然人工智慧已經具有協助面試的能力，但依然面臨著諸多挑戰，在勞資雙方的信任度都遠不及人力資源部現行的心理學量測工具，有待我們持續精進。
撰文｜王冠云
經過了COVID-19時代之後，視訊變成了商場上越來越普遍被使用的工具，公司招聘新人也廣泛的使用視訊面試來節省彼此的時間，甚至有的公司還提供更彈性的選項──讓求職者預先錄好影片回答人資部門所要求的問題，那麼也省去了互相配合時間的麻煩，而且那些影片將交給人工智慧進行初步的篩選。
面對大量的求職者，使用人工智慧技術可以協助更有效率地分析
根據紐約時報2020年的報導，在疫情開始流行過後，加速促成了視訊面試的蓬勃發展，有超過五成的企業正在使用或考慮使用線上視訊系統進行面試，甚至已經有公司開發出線上系統，以類似遊戲的方式讓求職者在系統中「通關」以拿到更多的遊戲幣，使自己在眾多人才中脫穎而出。
然而，Hickman等人 (2022) 指出，儘管目前有非常多企業採用自動化的視訊面試 (automated video interviews, AVIs) 來分析求職者的表現，尤其在海選階段使用自動化系統能節省許多成本，但就心理計量學的角度而言，尚未驗證自動化視訊系統在科學上的信度 (reliability)、效度 (validity)以及可類推性 (generalizability)。於是在他們的研究中，便聚焦於驗證上述指標在自動化視訊系統評估五大人格特質 (Big Five personality traits) 時，是否能達成心理計量學的標準。
研究者指出，之所以聚焦於以面試影片預測人格特質，乃是因為人格特質的預測能應用於各種不同類型的工作，而且經過研究者們的文獻整理，人格特質除了會影響到面試者的表現、學術表現（在校成績）之外，也會影響到面試者個人的「自我感知 (self perception)」，那麼就會影響到人格特質量表的自陳報告，使得人格特質量表準確性受到影響，例如某些人格特質會使人更傾向於塑造某些外在形象，進而呈現出了刻意塑造的人格特質。
機器自動分析的對象包含應徵者說話內容、聲情語調以及臉部表情
機器在進行自動分析時，不只是「看影片」而已，所汲取的特徵量包含說話內容、聲情語調以及臉部表情，而且能不偏不倚地容納所有資料。說話內容根據說話的字數以及出現的詞彙來進行自然語言處理；聲情語調則是包含說話者的音高、頻率、音量、說話的頓點等等各種不同說話時的聲音特質；臉部表情分析則是使用開源軟體OpenFace抓取頭部動作、臉部表情動作等特徵。
機器便是透過這三大項內容來預測受試者的五大人格特質各自占有的不同權重，五大人格特質包含：開放性 (openness)、審慎性 (conscientiousness)、外向性 (extraversion)、親和性（agreeableness，或譯為宜人性）、情緒穩定性 (emotional stability)。在預測權重方面，說話內容對於預測親和性、情緒穩定性、開放性的能力比較強；而聲情語調則適合預測外向性、審慎性；臉部表情則在預測外向性占有較高的權重。若仔細探討其中內容，會發現經常出現微笑的表情，較容易被預測為具有外向性特質；話語中經常說到「幫忙 (help)」容易被預測有親和性特質；嘴唇如果經常因緊張而抿緊，則會被預測為不具情緒穩定性特質；話語中經常提到「某人（one，並非數字「一」的意思，依據上下文判斷通常作為人稱代名詞使用）」、「愛 (love)」，則是預測開放性特質的重要因子。
AI面試官的效度有待驗證，人們對AI的信任度也有待商榷
雖然自動化視訊面試帶來了不少效益，而且以現今的技術而言，面試者的說話內容、聲情語調、臉部表情等都是可以被人工智慧分析的對象，但實際上經過了Hickman等人嚴謹地收集大量的資料之後，發現以心理計量學的標準而言，信效度仍然有待驗證。
除此之外，儘管不少企業嘗試使用新的人工智慧技術來幫助篩選大量應聘的求職者，但仍然得不到人類百分之百的信任。Langer等人 (2023) 的研究就針對人們對於人工智慧的信任度進行了調查，發現人們仍然打從心裡就對於自動化的系統抱持著較低的信任。
另一方面，Suen和Hung (2023) 的研究則是嘗試透過不同的AI面試介面，來測試應徵者對於AI面試官的信任度。對於人類不信任AI的問題，若是事先告知應徵者AI面試得到的資料如何被使用，以此提升了AI的透明度之後，能讓人產生較高的信任感。有趣的是，當AI面試官透過虛擬人物 (avator) 呈現的時候，人們對其產生的情感信任也會相對較高。
總而言之，雖然AI面試官針對規模龐大的招募活動而言，能給企業減輕不少招募新人的壓力，不過AI仍然面臨了許多挑戰，尚無法完全取代人力資源部門現有的心理學測量工具。而人們對於AI的信任程度也會影響到AI實際上的應用，也就是說，我們仍然需要更多的技術基礎，才能確保自動化的視訊面試能正確且正當地被使用。
參考文獻
- Julie Weed, Nov. 27, 2020, “Job Interviews Without Interviewers, Products of the Pandemic.”, The New York Times.
- L. Hickman & N. Bosch & V. Ng & R. Saef & L. Tay & S. E. Woo, 2022, “Automated video interview personality assessments: Reliability, validity, and generalizability investigations.”, Journal of Applied Psychology, 107(8), 1323.
- M. Langer & C. J. König & C. Back & V. Hemsing, 2023, “Trust in Artificial Intelligence: Comparing trust processes between human and automated trustees in light of unfair bias.”, Journal of Business and Psychology, 38(3), 493-508.
- Y. Suen & K. E. Hung, 2023, “Building trust in automatic video interviews using various AI interfaces: Tangibility, immediacy, and transparency.”, Computers in Human Behavior, 143, 107713.
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