校園政治,需要好機制【下】— 加州高教系統的啟示 (六)

撰文|謝宇程

當有人談論到大學的績效與品質的時候,只討論預算與資源,其實是不對的。無論是學校或是公司,很差的組織表現,通常和不良的行政機制有關。

誰掌有權力?透過什麼程序掌有權力?誰能決定誰有權力?這些問題,非常高程度地決定了一個機構管理與行政的品質、是否被信賴,以及領導的效力。

大學不能是個各科系雜編而成的百貨公司(department store),而應該是一個能互補交流、能協力合作的團隊,要達到這樣的理想,就不能只靠各別有熱忱的老師單打獨鬥,需要學校成為一個有機的、有力的整體;而此前提,就是有效能的行政,以及受信任的領導。

上篇中,我們討論了無效的校園行政機制可能是什麼面貌、出現什麼問題。在這篇之中,我們終於要仔細剖析加州州立大學 (CSU) 系統的行政管理機制了。

大學主管如何選?

在加州大學系統中,每個系的系主任選擇方式稍有不同,一個頗為主流的方式是系內選舉。如果有兩人以上有意擔任系主任,就要擬具對未來科系發展目標與方向,提出操作方案,讓系上教授票選。但還沒完,票選的結果,還需要讓院長同意,才能生效。

系主任的層級出缺舉辦的選舉,可由原系中的教授參選,但是機制上特別鼓勵開放校外教授參與競爭 — 如果最後是校外教授當選系主任,他就會轉職來擔任主管,該系就自動多了一個教授名額。在大學科系之間,多一個教授,其實是多不少力量與資源,在平常的狀態下是不易取得的。在這種情況下,不少科系都會樂見校外教授接任系主任。

而學院院長、大學校長的選拔,機制上規定了幾個重點:

一、公開對外邀請人才,不局限校內;

二、籌組委員會負責遴選,委員會由校友、教授、有名望人士擔任;

三、委員會和候選人面談交流後,綜合評出前三名或前兩名,院長讓校長鉤選,大學校長讓加州大學總校長鉤選,總校長讓加州州長鉤選。

在加大體系,校長沒有固定年限,院長也沒有。系主任大多是三年一任,連選得連任;但系主任的任期也並不是很重要。教授離開學校行政主管職,通常並不是因為任期屆滿,而是因為退休、想休息、升遷轉職,或是和上層管理職理念不合 — 例如,當校長與院長對發展方向有重大歧見,校長可能會減少對學院提供行政資源支持。這時候,多數院長會主動卸下行政職。

系主任當滿三年時,不一定會辦選舉。如果有人競選,當然是會辦選舉的程序。如果沒人競選,院方會籌組委員會,對老師、學生、校友進行訪問調查,結論供給院長建議參考。如果很多人不滿系主任,就重新選舉。但若系主任得到廣泛認可信任,本身也願意續任、沒有競爭者,有時也直接連任,不再辦理形式上的選舉。

院長也相近:每隔幾年,會有類似的程序,由校內外具代表性人士組成委員會進行訪查,向校長建議是否留任。在加州大學體系中,如果當事人有意願留任,表現也不錯,通常會留任,例外的比例不高。各分校的校長,情況亦同。

在美國,一個教授在大校當了系主任,之後轉到小校當院長;小校的院長做的不錯,之後再爭取較大學校的院長…這是某些教授追求發揮長才的方式,也是正常的逐步升遷管道。

制度效能評析

一、不合適的人不會當上管理職 — 當能力、人望不足的教授想做主管,他不會在選舉中勝出,也不易通過委員會的遴選。不想當、沒意願當主管,只希望在研究或教學上表現的人,也不會被強迫當上管理職。如此,可以避免不適任、無意願的人當上管理職、拖累所有人。

二、有效形成執行團隊 — 無論系主任、院長、校長,都需要上一層級的認可。所以在遴選過程中,會有很密集的非正式溝通,確保日後共識的默契。例如,院長可能會邀請理念相同,彼此信賴的人出來選系主任。主動參選系主任的人,也會和院長溝通未來的理念方向,避免辛苦選上後,被上級杯葛。因此,校長、院長,到系主任,將會是一個可以共事的團隊,而不是斷筋碎骨的拼裝殭屍。

三、制度性確保溝通共識 — 每一個主管能夠任職或續任,也都需要同仁的支持與認同,也確保了他的能力與人格是得到同仁的認可。這樣也能確保,肩負行政職責的人,推動改變時會得到下級單位的支持與配合,較不會出現令不出門,多頭馬車的情況。

四、行政主管不被綁架 — 大部分學校裡的主管職,是由委員會遴選,而委員會的構成較為多元,不只有教授,也有校友、社會公正人士。這樣的組成,確保了學校的主管引領變革的時候,不會受制於其他教授,害怕得罪人而無法領導。

五、促進人才與經驗流動 — CSU 體系中,從系主任開始就鼓勵向外徵才,院長和校長更是公開邀請競逐。其實放眼全美國高教體系,由校外學者接任院長或校長,相當正常與普遍。優秀的學校,其校長或院長常有高比例在其他學校長期任職過。如此,不但促進校與校之間人才與經驗流動,而且行政主管不易陷於一校之中的利害糾葛、人際網絡,在行事與判斷上較有自主性。

六、確保管理方針的延續性 — CSU 體系中,學校主管沒有固定的更替,校長或院長都沒有固定任期,系主任雖有任期,但連選得連任,甚至不見得辦選舉。如此,在管理品質被肯定、營運方針有共識的前提下,沒有重新選舉的壓力,就不必常常經歷更換主管後的重新學習與適應期,其實也是個優點。學校內的管理職,比較不像是國家的總統,比較像是公司的主管,比較不需要擔心專斷獨裁減損他人權益,更需考量管理的效能與換手的成本。

正視問題,開創解方

當然,大學的有效的管理方法並不只一種。我們不見得要全盤接收複製 CSU 體系的方法。但我們需要正視:大學需要一套更有效的管理、行政體系,現在好些大學運作,有相當大的缺陷 — 無法引領改革,無法開創進步,反而是改善大學的阻力,包庇不合理的人事物。

如何創建一套適合我們、能夠妥善運作,而且能為大學帶來活力與效能的管理方式,是當前的殷切需求。

 

本篇文章中關於 CSU 體系的運作模式,乃是採訪舊金山州立大學工學院的終身教授劉詩聖先生後整理所得;特此誌謝。

 

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